Osons le dire

Réforme du droit du travail (III) : "LE LICENCIEMENT COLLECTIF" par Etienne TARRIDE (Billet)

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            Porter un jugement sur le contenu des ordonnances sur le travail qui seront connues fin Aout suppose la connaissance d’un labyrinthe juridique, les règles du licenciement collectif . le pouvoir en place compte sur la complexité de la matière pour faire passer le moins mal possible une réforme qui n’améliorera ni la situation des salariés ni la meilleure compréhension du droit social.

            Voici donc une version un peu simplifiée mais fidèles des règles en application puis quelques réflexions.

I ) L’ ETAT DU DROIT

            En l’état du Droit Social Français, constitue un licenciement collectif pour raison économique tout licenciement de deux salariés au moins pour des motifs économiques allégués dans une période de 30 jours.

            Les motifs économiques peuvent être des difficultés financières rencontrées par des entreprises, notamment celles qui sont en situation de dépôt de bilan ,mais aussi des mutations technologiques ou la nécessité d’amélioration de la compétitivité. Le motif économique peut donc être justifié pour des entreprises réalisant des profits.  

            Les règles de Droit sont différentes selon que l’employeur entend licencier de 2 à 9 salariés sur la période de trente jours ou 10 salariés et plus. 

            Les obligations de l’employeur sont différentes selon que l’entreprise comporte plus ou moins de 50 salariés.

            Si le licenciement touche moins de 10 personnes dans une entreprise de moins de 50 salariés, l’employeur doit consulter les représentants du personnel en leur indiquant les raisons du licenciement et les critères retenus pour déterminer l’ordre des licenciements .  Il doit ensuite notifier la décision prise à la Direction Départementale du travail ( DDT) laquelle entegistre sans donner d’avis.

            Si le licenciement touche 10 salariés et plus, il doit réunir deux fois au moins les représentant du personnel et proposer à chaque salarié licencié un contrat dit de sécurisation professionnelle qui lui permet d’accéder à un suivi personnalisé sous l’égide de Pôle Emploi et partiellement financé par l’employeur qui verse à Pôle Emploi l’indemnité de préavis à laquelle le salarié aurait eu droit Emploi. Il doit enfin notifier la décision prise à la DDT qui enregistre.

            Si le licenciement touche moins de 10 salariés dans une entreprise de plus de cinquante salariés, les règles sont les mêmes que dans les entreprises de moins de 50 salariés.

             Si le licenciement touche 10 salariés et plus, l’employeur doit , outre la consultation des délégués du personnel ou du comité d’entreprise, lesquels peuvent se faire assister d’un expert comptable, établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ( PSE ) organisant les reclassements internes ou externes des salariés licenciés. Le plan est soit adopté par les organisations syndicales représentant plus de 50 % du personnel, soit, en cas de désaccord persistant, par l’employeur seul.

             L’employeur soumet ce plan  à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du travail et de l’Emploi ( DIREECTE) qui dispose d’un délai de 15 jours à 21 jours pour l’homologuer. Elle peut demander à l’employeur de modifier ce plan. A défaut d’homologation les licenciements ne peuvent intervenir. En pratique la DIREECTE valide toujours les PSE adoptés conjointement par l’employeur et les organisations syndicales représentant plus de 50 % du personnel et vérifie surtout  que les règles de  forme et notamment la consultation régulière du C.E. ont bien été respectées quand le PSE émane du seul employeur. En cas de refus persistant c’est le Tribunal Administratif saisi en matière de référé qui tranche.

      C’est l’ entreprise qui finance le PSE dans les conditions négociées avec les représentants du personnel, avec l’aide négociée du Fonds National pour l’Emploi si elle est en situation de perte ou en redressement judiciaire, sans intervention du Fonds National pour l’Emploi si elle est en situation de bénéfice.

       Les sanctions du non respect de cet ensemble de dispositions  sont les suivantes :

       Si le Tribunal administratif sous le contrôle de la Cour Administrative d’Appel puis du Conseil d’Etat annule le licenciement de plus de 10 salariés soit du fait du non respect de la procédure soit de l’insuffisance du PSE, les salariés doivent être réintégrés. A défaut, en cas d’impossibilité, le salarié bénéficie de Dommages et intérêts correspondant au préjudice subi avec un minimum de 12 mois de salaire. 

       Dans les autres cas et sous réserve de cas très particuliers les salariés peuvent obtenir des dommages et intérêts  pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixés par le Conseil des Prud’hommes en fonction du préjudice subi avec un minimum de 6 mois de salaire .

        Le recours direct  aux Prud’hommes est le seul qui soit ouvert aux salariés licenciés des entreprises de moins de cinquante salariés quelles qu’aient été les conditions du licenciement

2) OBSERVATIONS

        - Il est inexact de penser que le licenciement de salariés pour raisons économiques est réservé aux entreprises en difficulté. Les entreprises peuvent légalement procéder à des licenciements économiques pour affronter des mutations technologiques et pour améliorer leur compétitivité. Ce dernier point souvent présenté par un raccourci inexact comme un « licenciement boursier » pose néanmoins un grave problème. La compétitivité doit-elle être financé par les salariés ? Cette question, qui se pose essentiellement dans les entreprises de moins de cinquante salariés mérite d’être attentivement examinée.

        - Il est vrai que le législateur de 2013 s’est préoccupé de privilégier la négociation au regard du contentieux judiciaire mais de manière timide et seulement pour les entreprises de plus de cinquante salariés licenciant plus de 9 personnes seulement.

S’agissant des salariés d’entreprises de moins de 50 salariés ou de salariés licenciés dans des « charrettes » de moins de dix, ils ne disposent que de la possibilité de la rupture conventionnelle dans des conditions qui leur sont  le plus souvent défavorables.

        - Cet effort timide risque bien d’être mis à mal par le plafonnement des Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse  au regard surtout des salariés les plus jeunes et plus généralement pour les salariés qui choisiraient la rupture conventionnelle sans pouvoir compter sur le risque que comporte la décision des Prud’hommes puis de la Cour

        - Il n’est pas impossible que la législation telle qu’elle est crée un important effet de seuil à 50 salariés du fait de la grosse charge pour l’employeur des licenciements économiques de plus de 9 salariés. Il serait intéressant  de rechercher le nombre d’entreprises et surtout de filiales de grands groupes qui restent à  moins de cinquante salariés au prix d’heures supplémentaires ou de retards dans les travaux ?

        - Nous trouvons ici une preuve supplémentaire de l’effet très négatif qu’aura le plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la cause alléguée soit personnelle ou économique.

3 ) PROPOSITIONS

           Pour autant que nous le sachions, la Loi Travail en cours s’attache de manière très excessives à des considérations superficielles sans effet réel sur l’emploi. Les auteurs de la Loi semblent en effet infiniment plus préoccupés, comme les organisations patronales, par les licenciements individuels pour faute que par les licenciement collectifs.

             Il conviendrait tout d’abord de songer enfin à associer plus largement les salariés de l’entreprise à la gestion sans attendre que la situation soit grave ou désespérée. De ce point de vue la fusion des structures représentatives est un très mauvais signal. Une instance à tout faire comme il est prévu n’a évidemment aucune vocation à participer à autre chose qu’à l’administration de problèmes quotidiens

            Cette Loi, quoi qu’il puisse en être dit n’apportera pas d’amélioration suffisante à la prévention  précoce des licenciements. Ce n’est en effet pas au moment ou les difficultés se présentent de façon aigüe qu’il convient de lancer les concertations que ce soit avec les représentants des salariés qu’avec les pouvoirs publics. Une Loi utile organiserait, au sein de toutes les entreprises, des contrôles réguliers quant à l’éventail des salaires pratiqués, les primes de départ, les retraites chapeau mais aussi les éventuels signes d’obsolescence de l’organisation et du matériel. Ces contrôles pourraient être effectués par des experts extérieurs liés par le secret professionnel sous la seule réserve d’un rapport réservé à  l’employeur et qu’il devrait produire en cas de licenciement pour motif économique pour que sa responsabilité réelle puisse être mesurée Même en matière de modification technologique ou de recherche de productivité les licenciements n’interviennent souvent que du fait que ces situations n’ont été envisagées que trop tard.

              Il pourrait être par ailleurs envisagé que les contrats de travail proposés aux salariés bénéficiant d’un salaire de plus de cinq SMIC net comprenne une clause automatique de suspension de toute prime ou avantage annexe en cas de difficultés pouvant conduire à des licenciements. Le ou les employeurs devraient évidemment accepter pour eux mêmes des dispositions du même type, quel que soit leur mode de rémunération .

              Il convient enfin de réfléchir à la distribution des profits exceptionnels ou supérieurs à la rémunération attendue du capital afin que soit constituée une réserve  mutation pour gérer les innovations technologiques et les progrès de compétitivité sans faire des salaires les plus modestes la variable unique d’ajustement.

Etienne Tarride*

Ancien Président d'audience au Conseil des Prud'hommes de Paris

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*Etienne TARRIDE - ancien avocat au barreau de Paris, gaulliste de gauche - publie des billets en exclusivité pour POLITIQUE-ACTU.COM. Il est aussi romancier.

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